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问：两年前犯的错，两年后能否再次成为工作上（违纪）的评判标准？
答：我们抛开此事件的争论。就职工如果在两年前犯错，用人单位能否在两年后对其进行处理一事来进行讨论。
目前，我国劳动法并没有对用人单位处理职工违纪行为的时效性做出规定。对于职工违纪行为处理时效问题我们认为需要分两种情况讨论。
第一种情况是职工单个违纪行为的处理时效问题。首先，需要看用人单位的规章制度对违纪行为时效问题是否有明确规定。如果规章制度对此没有规定，我们倾向认为用人单位对职工违纪行为的处理应当遵循及时性的原则。及时处理职工的违纪行为的益处在于：（1）可以及时收集职工违纪行为的相关证据；（2）可以让职工及时知晓自己所犯的错误，起到警示教育作用；（3）避免让职工认为单位有“秋后算账”之嫌。当然我们所说的及时性是指用人单位在知晓职工违纪行为的情况下需要及时处理。如果职工的违纪行为用人单位一直不知晓。那么用人单位知晓后，即使该行为已经过去一段时间，也不违反及时性原则。
第二种情况是职工已有违纪行为“清零”时效问题。用人单位的规章制度一般会规定：“两次（严重）书面警告视为严重违纪，可以解除劳动合同。”这就会引申出一个问题，就是第一次书面警告的“清零”时效问题。有的用人单位会在规章制度中规定职工违纪行为发生后一年内没有再次发生违纪行为，之前的违纪行为将自动撤销。我们认为这种规定还是比较合理的。用人单位对职工进行违纪处罚，除了惩罚，同时也起到批评教育的作用。用人单位需要给职工改过自新的机会。因此，规定一年的“清零”时效还是比较科学合理的。
问：单位在职称评选或荣誉评选时，能否对员工信用或道德情况进行调查？
答：用人单位在职称评选或者荣誉评选时应当对职工的各项素质进行综合评定。这其中当然包括道德品质的考评，而且我们认为对道德品质考评的重要程度应当居于首位。根据《事业单位工作人员考核暂行规定》第四条规定：“考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。”
职工的工作绩效比较容易在工作中得到体现，而道德品质有时并不一定能在考评过程中完全体现。因此，很多用人单位在职称评选或者荣誉评选时要听取群众意见以及公示程序，就是为了能够对被考评者的道德品质有较全面的了解。
问：职工在外发生的违法违规事件，对单位隐瞒，这种隐瞒行为有错吗？
答：职工在工作时间以外发生违法违规事件是否有义务向用人单位披露？我们认为需要视该事件是否与工作有关，亦或是否会对单位的声誉造成影响。如果职工在工作时间外发生了轻微的违法违规行为，无需向用人单位披露。比如违反交通法规、邻里间的矛盾冲突等等。
如果职工在工作时间外发生的违法违规事件对工作产生影响或者影响用人单位声誉的。我们认为劳动者有义务向用人单位披露。比如因违反《治安管理处罚法》被依法行政拘留，或者职工的违法违规行为被网络曝光，牵涉出用人单位名称等等。
总之，是否需要向用人单位披露需要视实际情况而有所区分。用人单位的管理之手不能伸得过长。
（唐毅 上海市律师协会劳动法业务研究委员会副主任，上海唐毅律师事务所主任）
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